Wypalenie zawodowe to coraz powszechniejszy problem na współczesnym rynku pracy. Niegdyś na objawy wypalenie zawodowego narażeni byli przede wszystkim przedstawiciele tych zawodów, których charakter wiąże się z koniecznością nawiązywania szybkich relacji międzyludzkich, takich jak na przykład nauczyciel, pielęgniarka, specjalista ds. zakupów tudzież handlowiec. W dzisiejszych czasach sytuacja uległa diametralnej zmianie — grupa profesji dotkniętych ryzykiem zjawiska, jakie anglojęzycznej literaturze psychologicznej określa się mianem burnout, stale rośnie. Wpływ na to ma przede wszystkim wszechobecny rozwój technologiczny, który przeobraża wiele miejsc racy w zimne i drapieżne środowiska przesycone kultem efektywności. W tym artykule postaramy się pokrótce opisać czynniki ryzyka wypalenia zawodowego.
Ogólne czynniki potęgujące ryzyko wypalenia zawodowego
W literaturze przedmiotu opisano wiele elementów, których działanie manifestuje się w częstym ryzyku wypalenia zawodowego pracowników. Należą do nich między innymi nieadekwatny podział obowiązków, niedostateczna jakość komunikacji pomiędzy pracownikami, deprecjonowanie osiągnięć konkretnych osób,
6 wskaźników braku dopasowania
Ważnymi postaciami w obszarze akademickiej psychologii zajmującej się problematyką wypalenia zawodowego są Christina Maslach i Michael P. Leiter. To właśnie ci naukowcy z zakresu psychologii precyzują 6 wskaźników braku dopasowania.
Pierwszy indykator obejmuje między innymi przeciążenie nadmierną ilością obowiązków w krótkim czasie, napięte terminy wykonywania zadań oraz emocjonalny charakter kontaktu z Klientami i innymi Interesantami.
Drugi wskaźnik dotyczy szeroko pojętej mocy sprawczej pracownika i obejmuje takie aspekty jak na przykład brak autonomii oraz dużą odpowiedzialność przy jednoczesnym ograniczonym wpływie na kształt ostatecznej decyzji.
Trzeci indykator opisywany jest jako „brak nagrody”. Podejmuje on między innymi takie kwestie, jak niewystarczająca wysokość wynagrodzenia w stosunku do wkładanego wysiłku oraz brak uznania efektów pracy zarówno ze strony konkretnego przełożonego, jak i funkcjonujących poza konkretną organizacją odbiorców usług.
Czwarty wskaźnik to brak wspólnoty, który niejako jest uosobieniem niskiej kultury organizacji. Obejmuje on między innymi brak szacunku i izolowanie pracownika.
Piąty indykator to brak sprawiedliwości. Ilustruje on między innymi tendencyjne ocenianie rezultatów pracy konkretnych osób.
Ostatni szósty wskaźnik to konflikt wartości, między innymi dysonans między wzniosłą misją firmy a jej bezdusznym działaniem w praktyce.
Bez względu na tło poszczególnego przypadku, psychologowie i psychoterapeuci zatrudnieni w grupie Harmonia LUX MED dołożą wszelkich starań, aby pomóc osobom dotkniętym syndromem burnout.
